公司在进行人员招聘时，除了从应聘者投的简历中获取信息外，在对员工要做录用前，会进行一定的背景调查，比如员工学历背景、工作经历背景等。

　　有些公司在招聘的时候由于急于用人，或者人事部门人手不够，来不及进行这些背景调查，往往就会在录用后用抽查的形式进行。包括有些公司录用时不调查，等到想要解除员工时再去调查。

　　当然对于有利于公司解除员工的调查的最终结果，同时需要有公司的规章制度所支撑。比如有些公司在录用时让员工填写应聘登记表或者入职登记表，如果员工在应聘登记表或入职登记表上提供的信息存在虚假或欺诈，公司有权力单方解除劳动合同。

　　当然光有这一句话，并不能单方解除，公司现在也是越做越精了，往往会在劳动手册或者其他公司规章制度中规定，有这一类行为属于严重违纪情形之一，公司就能直接以严重违纪为由解除员工。

　　更多时候公司会在要解除一位员工时候，才会进行对员工的调查。包括他的学历、工作经历有没有造假，这是一个很重要的突破口。比如说公司要解除一个高管，没有一点理由，但是他就要去做这个事儿，那么作为公司律师或者HR来讲，我们怎么样找突破口？

　　学历，工作经历，这些可以去核实的一些内容，往往是会带来意想不到的收获，这也是很多律师和资深HR的一些经验。

　　另外在虚假报销这样的领域也同样会有收获。用虚假的发票来报销，这种虚假包括了发票本身是假的，或者发票是真的，但报销的事项是虚假的。

　　总的来说，你用了这些措施之后会形成一种不确定性，但如果不去调查，就什么理由都没有。在一无所有的情况下要解雇一位高管，高管肯定跟公司打官司打到底，不仅是权力之争还是意气之争。

　　但是当公司拿出来你这个高管学历造假、你工作经历有虚假、你报销有需要虚报费用的这种嫌疑时，一方面造成这种不确定性，我们多了一些谈判的空间，另一方面甚至在某些方面能构成职务侵占的刑事犯罪行为。

　　所以现在在考虑问题的时候，往往要具有发散性思维，扩大调查的范围。关于学历的调查，可以上中国高等教育学生信息网查询，关于工作经历的调查，能够准确的通过员工填写的工作经历去之前的工作企业调查，能够最终靠e-mail、公司函、上门等各种方式。

　　目前很多公司的HR在录用的时候，不仅做学历和工作经历的调查，还做涉诉调查。

　　什么叫涉诉调查？就是对于要录用的员工，进行法律裁判文书的调查，查一下这位员工与之前的公司有没有劳动争议。

　　从公司角度来说，是不想录用一个“麻烦”的员工，一个经常与公司打官司的员工，往往是在录用范围之外的。而目前网络的优点是在司法裁判网站上，只要输入员工姓名或者身份证号，就可以查到相关信息。

　　另外据我了解，有一部分行业的公司HR都有内部交流群，某些中高层人员的流动，行业内很快就会知道原因。虽然这一行业被许多员工诟病，但事实上是依然存在的。

　　曾经有个公司要录用一位高管，在进行员工的背景调查时发现，这名员工曾经有过多次诉讼，都牵涉到双倍工资，很明显这个员工非常了解双倍工资的规则，他与公司成立劳动关系，不是以提供劳动为目的，就是冲着双倍工资去的，这是一种欺诈行为，最终就没有录用他。

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