招聘对于一个HR来说，是一项常规工作，同时也是一项很重要的工作，在招聘的时候有一系列的流程和步骤，这这中间还包括我们常说的笔试、初试、复试。因为招聘来的人“五花八门”，所以还包括录取前的背景调查。

  说到背景调查，算得上是正式录取前的最后一道关卡，对于新人的考察以及评价是至关重要的。可是，现实中有很多HR都忽略了这个招聘后期至关重要的环节。

  员工背景调查的范围有很多，一般主要是调查候选人工作经历的真实性。除此之外，针对企业管理的实际要，调查范围还可以包括身份户籍、不良记录、网贷黑名单、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。介绍如下：

  不良记录：对候选人不良记录进行核查对比，了解候选人是不是真的存在潜在行为风险。

  网贷黑名单：查询候选人是否有网贷违反相关规定的行为和处罚记录，了解候选人是不是真的存在潜在信用风险。

  诉讼记录：核查候选人是否有关联的犯罪、诉讼记录，了解候选人的潜在道德风险。

  工作表现：对专业能力、优点或业绩、缺点或待改进之处、团队合作、抗压能力等进行了解。

  对于候选人工作经历真实性主要是通过背景调查来核实的，通常情况下背景调查是由人力资源部门负责或委托第三方机构进行。

  HR自己进行背调的话主要的优点是掌握一手真实信息，调查针对性强而且成本低。HR自己调查的时候别存在个人主观色彩，必须要格外注意的一点是，要回避从竞争对手挖人的情形，如果候选人是从竞争对手那里“挖”过来的话，前雇主难免会对调查有抵触的情绪，HR在联系候选人上家单位的时候势必会形成尴尬的局面。

  委托给专业的第三方背调公司做统一的处理，比如和我们公司一直的合作的全景求是，这类公司有着固定的信息调查渠道，比较专业而且态度中立能做到客观，准确。同时调查的信息比较全面，可信度也较高，还可针对企业的特别的条件来进行调查。

  这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人有着共同利益，他们精心包装候选人的目的无非就为了能够尽快获得录用，所以企业和猎头合作时要注意这一点风险，要在合作协议上规范虚假调查的责任。

  以上所提到的背景调查都需要在候选人签订完授权书的前提下进行！返回搜狐，查看更加多