“新东家”做背调，认为拟入职人员虚报薪资，未予录用，这种背调，是否侵犯了隐私？

　　近日，《工人日报》报道了这样一起劳动仲裁案。申请仲裁者董兴还未办完离职手续，“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董兴，以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁，但这一申请遭到了驳回，原因是“不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字”等。这让董兴满心疑惑，因为当时的授权清单，并未列明要查他的薪资。

　　背调的范围超出了授权清单之外的权限，是否越界了？背调的权限边界又在哪？董兴的案例，想必同样会引发很多职场人士的质疑。

　　背调本身是一种合情合理合法的手段。根据劳动合同法和劳动合同法实施条例，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。只是，企业对应聘者的调查必须是与劳动合同直接相关的内容，比如教育背景、工作经历、薪资收入、离职原因、工作表现，对调查中获取的个人资料，用人单位有保密义务。

　　就此看，企业确有可调查拟招聘人员薪资收入的法律依据。只不过，若要调查这项，还需要在招聘人员签订授权调查清单时，便明确告知。如果没有明确告知，便邀请第三方背调机构去调查超出清单权限外的信息，本身也是一种违规违背法律规定的行为，已经涉嫌侵犯隐私。

　　根据民法典规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。如果企业想调查应聘者的婚姻情况、共同生活的亲属、疾病、宗教信仰、行踪轨迹等属于个人隐私范畴，且与劳动合同签署并不直接相关的信息，本身是不合法的。

　　近年来，由于针对个人背景的调查成本逐渐降低，背调越来越普及，而现实中，很多企业做背调，已经超出授权范围，越过了法律红线。有些企业试图利用背调肆意获取求职者个人隐私信息，以此在双方谈判中获取强势地位，对求职者进行施压，有滥用背调之嫌。

　　面对不合理的背调乃至“暗调”，求职者要积极通过法律手段维护自身的权利，对于侵害自身隐私权的行为，不能听之任之，一定要通过申请劳动仲裁等途径，合理合法地捍卫自己的正当权益，不能任由企业通过非正当调查手段随意“拿捏”。

　　除此之外，用人方要严格把握好背调的尺度，清晰合理地设置授权清单，尊重求职者的意愿，不能笼统询问、任意调查，肆意触碰求职者的隐私和底线。

　　说到底，求职本质上是一种双向选择，讲究契约精神，真诚以待。对企业而言，求职者的诚信是底线；对求职者而言，个人隐私信息不被触碰是红线。劳动契约的达成需要双方谨守底线、不触红线、互信合作，如此才能营造出公正、合理、合法的求职环境，让雇佣双方均能获益。

　　总而言之，背调不能成为“滥调”，求职者不能成为“受害者”，背调只有合法合规，才能成为一种有效的手段，增强彼此的信任，促成一份让双方都满意的劳动合同。

　　版权声明：凡本网文章下标注有版权声明的均为中国青年报社合法拥有版权或有权使用的作品，未经本网授权不得使用。违者本网将依照法律来追究法律责任。

　　“新东家”做背调，认为拟入职人员虚报薪资，未予录用，这种背调，是否侵犯了隐私？

　　近日，《工人日报》报道了这样一起劳动仲裁案。申请仲裁者董兴还未办完离职手续，“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董兴，以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁，但这一申请遭到了驳回，原因是“不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字”等。这让董兴满心疑惑，因为当时的授权清单，并未列明要查他的薪资。

　　背调的范围超出了授权清单之外的权限，是否越界了？背调的权限边界又在哪？董兴的案例，想必同样会引发很多职场人士的质疑。

　　背调本身是一种合情合理合法的手段。根据劳动合同法和劳动合同法实施条例，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。只是，企业对应聘者的调查必须是与劳动合同直接相关的内容，比如教育背景、工作经历、薪资收入、离职原因、工作表现，对调查中获取的个人资料，用人单位有保密义务。

　　就此看，企业确有可调查拟招聘人员薪资收入的法律依据。只不过，若要调查这项，还需要在招聘人员签订授权调查清单时，便明确告知。如果没有明确告知，便邀请第三方背调机构去调查超出清单权限外的信息，本身也是一种违规违背法律规定的行为，已经涉嫌侵犯隐私。

　　根据民法典规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。如果企业想调查应聘者的婚姻情况、共同生活的亲属、疾病、宗教信仰、行踪轨迹等属于个人隐私范畴，且与劳动合同签署并不直接相关的信息，本身是不合法的。

　　近年来，由于针对个人背景的调查成本逐渐降低，背调越来越普及，而现实中，很多企业做背调，已经超出授权范围，越过了法律红线。有些企业试图利用背调肆意获取求职者个人隐私信息，以此在双方谈判中获取强势地位，对求职者进行施压，有滥用背调之嫌。

　　面对不合理的背调乃至“暗调”，求职者要积极通过法律手段维护自身的权利，对于侵害自身隐私权的行为，不能听之任之，一定要通过申请劳动仲裁等途径，合理合法地捍卫自己的正当权益，不能任由企业通过非正当调查手段随意“拿捏”。

　　除此之外，用人方要严格把握好背调的尺度，清晰合理地设置授权清单，尊重求职者的意愿，不能笼统询问、任意调查，肆意触碰求职者的隐私和底线。

　　说到底，求职本质上是一种双向选择，讲究契约精神，真诚以待。对企业而言，求职者的诚信是底线；对求职者而言，个人隐私信息不被触碰是红线。劳动契约的达成需要双方谨守底线、不触红线、互信合作，如此才能营造出公正、合理、合法的求职环境，让雇佣双方均能获益。

　　总而言之，背调不能成为“滥调”，求职者不能成为“受害者”，背调只有合法合规，才能成为一种有效的手段，增强彼此的信任，促成一份让双方都满意的劳动合同。