（上海2021年11月24日，美通社消息）Kincentric，史宾沙公司成员，以其特有的方式探讨人力资本——我们帮助您识别驱动员工的因素，继而推动您的业务发展。我们数十年来致力于研究文化与敬业度、领导力测评与发展，以及人力资源和人才咨询业务相关领域，这些专业经验让我们助力组织从内部进行变革。我们的全球员工网络、经过验证的深刻洞察以及直观的技术为咱们提供了新的方法，帮助组织释放员工与团队的力量——促进变革、加速成功。

  当前，受到新冠疫情的冲击，加之复杂多变的国际形势和市场环境，劳动力市场正处于一个很重要的转折点——全世界内员工敬业度下降至 2017 年以来的最低点，世界各地的组织和不同层级的员工流动率正在急剧上升。我们将这一现象视为“人才大迁移”。

  Kincentric通过调研全球新冠疫情对于员工敬业度的影响发现，93%的员工希望工作更具有灵活性，其中56%的员工对具有更高灵活性的工作机会持开放态度，23%的员工会为追寻更高灵活性的工作机会而选择跳槽。员工们普遍不愿再回到疫情前的工作模式，想要去挑战新的职位甚至新的工作场景，寻找他们想要的灵活度、薪酬、圈子与文化。这一些数据也引发大家思考：人才因为经历了前所未有的挑战而改变了自身的想法和诉求，离开组织的员工也并非是在逃避，而是有了新的追赶目标。这些变化促使了“大迁移”的发生。在经历了疫情之后，他们盼望在工作中获得更大的影响力；有机会应用新掌握的技能；获得新颖的工作体验；与老板、同事甚至客户建立更紧密的情感联系，并致力于在使世界更美好的某个企业中占有一席之地。

  众所周知，人员流失的成本非常高。据统计，更换一名中层员工的成本大约是其工资的150%，而更换一名高层员工的成本有可能高达其工资的400%。因此，人力资源管理就显得很重要。领导者要重新评估人才战略和人力资本解决方案，思考怎么样留住有价值的人才，为组织培养能够全力做出贡献的优秀员工，同时增强与员工之间的信任与影响力，以满足那些在疫情中成长起来的员工们。

  对于企业来说，为了最终提升留任率，首先应研究员工留任的驱动因素。除了对工作的满意度之外，影响员工留任的另一个重要的条件便是工作的嵌入度——将员工嵌入其工作或当前组织。

  嵌入度通常表现为以下三种形式：联结度、适合度和牺牲度。换种更加容易理解的方式来讲，就是员工与团队的联系，员工对工作环境的适应性，以及选择或放弃工作所要承受的物质和精神代价。

  新冠疫情期间，无数企业及员工直面挑战，寻求远程或线上办公等新的协作模式，充分的利用技术力量，以前所未有的方式变革工作方式和挑战传统观念，加快了虚拟和现实的混合工作环境的数字化转型进程。与此同时，多种非预期影响亦已浮现：员工健康安全形势持续变化，焦虑情绪与封闭隔离时有发生，归属感日渐消逝——这些均是企业在后疫情时代将长期面临的问题。

  对此，企业要立刻采取行动，提供让员工愿意留下的工作场所。企业应制定明确的混合工作政策，最大限度地利用技术以实现远程工作，引入诸如视频沟通、协同文档、知识管理、协作分享等企业协同数字化工具，为员工提供尽可能多的灵活性。必要时，还能重新设计工作空间以实现社交距离和更多协作，但要保障人员策略和工作流程对于现场和远程工作人员都是公平的。同时，企业有必要明确希望达成的全新工作成果，构建未来愿景，以达到组织的使命愿景和员工个人的价值观的高度共鸣，然后以这些工作成果为目标鼓舞员工，激发员工为实现个人目标而不懈努力。

  对于领导者来说，疫情提供了一个加深情感联系的机会。基于这种联系，以透明和诚实的方式行事，以真诚和开放的心态对话，员工才会信任领导者可以全力帮他们的成长和发展。领导者应鼓励员工分享过去两年来所发生的变化，了解员工现下的所思所想，为每位员工量身定制更适合当前角色的未来职业旅程；领导者更应对远程工作的小组成员表现出更多的关怀和体贴，多多沟通以明白他们的困难和诉求，紧密维系员工与同事和工作之间的纽带，为员工打造出一个充满幸福感、归属感，以及能够在一定程度上促进员工充分的发挥潜能的理想工作环境。

  人才大迁移是时代的标志，而不是疫情带来的副作用。逐渐兴起的远程办公已经改变了传统的工作环境与方式。面对挑战，是保留原有的员工政策还是主动调整，答案已不言而喻。企业不仅需要针对未来工作模式下的复工复产开展规划，亦需要充分把握疫情下的契机，推动形成全新洞察与能力，全面重构未来。提供存在竞争力的工作岗位，是时候做出改变了。

  原标题：《全球员工敬业度下降至2017年以来最低点，员工流动率正在急剧上升 行业报告》

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