在人口红利逐渐削弱的今天，一味依靠劳动力低成本作为竞争力已非长久之计，提升员工敬业度最终增强劳动力质量，将是我国企业未来的努力方向。对此，“北大软实力课题组”组长李维建议，当务之急是要真正意识到员工的重要性。没有高素质员工，再好的战略目标也实现不了，再多的市场机会也抓不住，再大的品牌也会消失。

  究竟什么样的员工更敬业？这恐怕是管理者最为关心的问题。日前举行的“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上，江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南京市领航人才联合发布的一项调查显示，年轻职工敬业度更高。具体来说，敬业度最高的是16～30岁的年龄组，41～50岁的中年组在敬业度方面的得分最低。按企业类型排序，非公有制企业、外资合资企业、别的类型企业员工的敬业度较高，国有及国有控股企业员工敬业度最低。

  近年来，国企的职位总是备受求职者青睐，为何当初挤破头进去的人敬业度反而最低？全球人力资源公司怡安翰威特敬业度顾问总监褚萧认为，国企的福利好、工作稳定等优势，仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。

  越来越多的研究发现，满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此，公司开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素，即员工敬业度。中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯指出，统计显示，员工敬业度占前50%的企业与后50%的企业相比，客户服务质量高86%，员工保留率高70%，生产率高70%，利用率高44%，安全性高78%。

  国企员工为何敬业度低？中国人民大学管理学院教授刘昕说，这主要因为，大部分国企的绩效受政府和政策影响较大，人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如，在员工招聘方面受人情关系影响较大，绩效考核流于形式，尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工，也无法通过降薪降职或解除劳动合同的方式加以处理。

  员工敬业度慢慢的变成了全世界公司都最关注的问题之一。管理咨询公司合益集团的调研显示，2011年全球员工敬业度为66%，中国员工的敬业度仅为51%。中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比，是最低的——巴西员工的敬业度高达73%。

  褚萧认为，中国员工敬业度低有多方面原因：第一，我国员工比较浮躁，对本职工作的投入度比较低，很多人不甘于现在的工作，急于寻求事业的成功；第二，国企的计划执行体系和模式，与员工受到的激励、创造型教育产生了矛盾，很多年轻人不适应国企的工作环境，导致工作投入度低；第三，我们社会处于转型期，一代人创业后形成了一定财富积累，年轻人可选择继续工作或继承财富享受生活，不如上一代工作努力。

  9月25日，知名咨询机构美世发布《2012年中国人才保留实践调研》，结果显示，在中国影响员工敬业度的重要的条件依次为：与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。对于30~39岁的员工，薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注，最能驱动敬业度。超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重。30岁以下年龄小的员工对于有趣的团体活动关注度很高，因此企业的团队活动对于维系年龄小的员工的敬业度具有特别意义。此外，薪酬公平性在年龄小的员工群体中也是关键影响因素之一。

  企业文化与管理模式对员工敬业度也有重大影响。2011年LeadershipIQ的调查显示，中国有高达52%的高敬业度员工，来自进取型企业文化。进取型企业文化崇尚实力主义，以成就及贡献为成功导向。进取型文化中的领导倾向以冒险精神为驱动，重视员工的创造力。

  与此相反，有高达40%的非敬业员工，来自阶层型企业文化。阶层型企业文化建立在传统之上，由正式的结构和典型的坚决服从命令为依托。阶层型文化中的领导人重视权力、命令及结构，会非常密切地管理并监督附属于他们的员工。

  对于中国来说，在人口红利逐渐削弱的今天，一味依靠劳动力低成本作为竞争力已非长久之计，提升员工敬业度最终增强劳动力质量，会是我国企业未来的努力方向。

  第一，真正意识到员工的重要性。没有高素质员工，再好的战略目标也实现不了，再多的市场机会也抓不住，再大的品牌也会消失。

  第二，加强企业软实力建设。主要有四个方面：建立绩效评估体系和奖励制度，一个敬业的员工，如果持续得不到组织的关注、认可和嘉奖，很快就会变得不敬业；重视“授权管理”，员工成长最快的方式是在实战和责任中成长；加强职业素质培训，全球500强的通用电气公司，每年在员工素质培训和发展上的投资多达10亿美元；营造积极的工作氛围，特别是80后、90后员工，对工作氛围、企业文化更加重视。

  第三，提高福利待遇并引入竞争机制。单纯提高待遇未必会对敬业度提升产生直接效果，必须辅以竞争机制，用拉力和推力两股力量来提升敬业度。

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