竞业禁止，又称为竞业回避、竞业避让，是企业对员工采取的以保护其商业机密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定， 在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同种类型的产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的别的业务单位任职，不得到生产同种类型的产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他企业兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同种类型的产品或经营同类业务。

  《反不正当竞争法》第十一条规定：“商业机密是不为大众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。通过以上法律能够准确的看出，商业机密必须同时具备三个要件：

  第一、秘密性。秘密性指商业机密所处的状态应当是秘密的，没有被公开过，这也是商业机密最本质的特征。同时，又是商业机密区别于专利的最显著特征。确定商业机密的私密性。最客观的标准是：“不为公众所知悉”。需强调的是这种不为“公众所知悉”是相对的，事实上，一方面商业机密是必须为一些范围内的特定人所知悉的，除商业机密权利人外，知悉商业机密的人通常还包括：权利人内部为使用商业机密而合法知悉或掌握商业机密的职员；合法受让商业机密因而知悉和掌握商业机密的权利人，根据有关合同或协议的约定有权使用商业机密的当事人等等。这些知悉所有人的商业机密，并不影响商业机密的秘密性。

  第二、价值性。商业机密正是“因其属于秘密而具有商业经济价值”。所以价值性是商业机密一定要具有的特征。主要能够给权利人带来现实的或潜在的经济价值。换言之，不管是现实的可直接用的商业机密，还是正在研究、试制、开发之中而具有潜在的价值信息，都可以构成商业机密。

  第三、措施性。是指权利人应对商业秘密来管理，要采取合理的保密措施。即权利人仅仅有主观意识还不够，还必须实施客观的保密措施。措施可分为软件和硬件两大类，前者主要指制度措施，如签订保密合同、订立保密协议、建立保密制度、加强保密教育等；后者主要是指直接的措施：如加强门卫保卫措施、限制外人参观生产技术过程、安装监控、派有专人封存和保管有关联的资料等。

  以上三个要件，是商业机密获得法律保护的必要条件，缺少其中任何一个条件，都会丧失商业机密的所有权利。

  竞业禁止，也称竞业限制：是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营者。它作为一项法律制度，大多数表现在《公司法》和其他规章中。如《公司法》规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任公司同类的营业。国家科委于1997年公布的《关于加强科学技术人员活动中技术秘密管理的若干意见》规定：”单位可以在劳动聘任合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重大影响的有关行政管理人员、科学技术人员和其他有关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同种类型的产品或经营同类业务且具有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同种类型的产品或者业务“。竞业禁止一定要有二个构成要件：

  第一、员工必须是原企业的关键人员，即掌握了解商业机密的人员。关键人员应包括：（1）是企业的技术人员，具体是技术研制、开发、利用人员；（2）是企业的高级管理人员，具体是董事、总监、经理等；（3）是其他人员，如办公室主任、部门经理、档案管理人员等。

  第二、新企业与原企业一定是同类且具有竞争关系。只生产经营同种类型的产品而没有竞争关系的企业不形成竞业禁止的前提。如甲乙两企业虽然生产同一种产品，但甲的产品只能在国内销售，而乙的产品只能销往国外，国内不得销售。此种情况可以认定甲乙两企业不存在竞业禁止，因为他们之间不存在竞争关系。

  保护商业机密和采取竞业禁止措施，都是为保护企业的利益，而且两者关系密切，但由于两者的性质不同，区别还是明显的。

  （一）商业机密是一种财产权利，竞业禁止是一种限制权利。商业机密是一种特殊的无形的财产权，也即是知识产权。《反不正当竞争法》将商业机密的主体称为 “权利人”，显然是将商业机密当作一种权利对待，《刑法》将侵犯商业机密犯罪归入到“侵犯知识产权罪”的范围中去，并将侵犯商业机密同侵犯注册商标权、专利权、著作权并列，无疑是将商业机密视为知识产权。而且《刑法》将商业机密的权利人成为“所有人”，表明权利人对商业机密可以享有所有权。

  竞业禁止限制了劳动者的合法权利，由于离职员工不可以从事与原企业相同或相似的行业，势必会导致员工无法利用这些谋生技能，限制了个人发展。但这并不表明竞业禁止是违法的，因为通过协议约定限制了该员工的一部分就有权，即给员工设定了一项在一定时期内不得在约定的行业范围就业的义务。从权利义务对等的原则来讲，法律是允许的。

  （二）商业机密的保护是无期限的，竞业禁止期限最高三年。《劳动法》第22条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守同一单位商业机密的有关事项，是劳动者忠实义务的体现，即使在劳动合同终止后，按照《合同法》第92条规定的原合同义务，原职工有义务遵循信用诚实的原则保密。保密义务是一种不侵犯他人商业机密的不作为义务。即使保密协议约定的期限届满，只要他人的商业机密尚未丧失，并不影响保密义务的延续；那种将保密义务的期间与保密协议或者主合同的期限划等号，是不公平的，不利于商业机密的保护。

  竞业禁止由于不允许员工离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响其生活的质量甚至生存。如果禁止期间规定的很长对劳动者是不公平的，所以国外普遍的做法为 1-3年，如奥地利《受雇人法》第 36条规定，竞业禁止之期间不得逾一年，且竞业禁止之范围仅限于前雇主之营业范围内；瑞士《债法》第340条规定：除非情况特殊，禁止年限不允许超出三年。我国参照国际惯例作出相应的规定，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：“企业也可规定掌握商业机密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过3年），不得到生产同种类型的产品或经营同类业务具有竞争关系的其他单位任职。”能够准确的看出，如果竞业禁止协议约定三年以上，超过三年的期限无效。

  竞业禁止虽然保护企业的商业机密不被泄露，但是它限制了劳动者的劳动权。因此竞业禁止合同要合法有效，必须对员工的基本生活没有损害，也就是既不可能影响到员工正常的生活，也不可能影响员工在外的求职。若企业要求员工履行一些不合理的强制性竞业禁止条款，劳动者有权拒绝。如果您遇到劳动问题，可以拔打免费劳动法律咨询电话：(同微信)，专业劳动律师为您提供服务！

  劳动纠纷应当去哪儿进行仲裁调解？根据我们国家法律规定，劳动争议由劳动合同履行地或者企业所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，当事人一方可以提出管辖权异议。需要说明的是，当事人双方分别向劳动合同履行地和企业所在地的劳动争议总裁委员会申请的，由劳动合同履行地一方管辖。

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