竞业限制起源于《公司法》中的董事、经理竞业禁止制度，起初的目的是为避免董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益，是《劳动合同法》的重要内容，是企业对负有保守企业商业机密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

  简单来说，竞业限制协议就是规定劳动者从公司离职后，在一定的时间内不能进入到“竞争对手”公司从事工作，或者不能在相关行业领域开设新公司，更不能泄露前雇主的商业机密。如果该劳动者可以履行这项协议，就可以在竞业限制期限内按月拿到前雇主为其发放的相关竞业限制经济补偿金，直到协议失效为止。当然，劳动者违反竞业限制的，应当按照约定向企业支付违约金。

  竞业限制是为避免离职的劳动者泄露公司的商业机密，但这并不代表全体员工都需要签署竞业限制协议。

  “竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

  高级管理人员：公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

  高级技术人员：高级研究研发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业机密的人员。

  其他负有保密义务的人员：别的可能知悉企业商业机密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。

  用人单位可以在符合法律规定的情况下与特定员工签署竞业限制协议，但是具体条款的约定应当合情合理。比如，约定公司财务不从事相同行业或者去有竞争关系的公司；但并不限制其从事别的行业或者非竞争关系公司的财务工作。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款规定，竞业限制期限不允许超出两年。所以，有些写五年的企业，其竞业限制协议是不会生效的。竞业限制的期限只有两年时间，要是久了，一来对下一家企业不公平，同时对求职者本身也会产生很多不利影响。

  竞业限制的时间为劳动合同解除或终止后的两年，在这期间企业要按照竞业限制协议的约定向劳动者支付经济补偿。

  如果未作约定，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，用人单位要按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均薪资的30%按月支付经济补偿，而且不能低于劳动合同履行地的最低工资标准。

  这里的工资是包括应发工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴、补助、提成等一切以货币形式支付的劳动报酬。

  在企业支付了竞业限制经济补偿的情况下，劳动者是不可以解除竞业限制协议的。如果用人单位不支付经济补偿，劳动者就拥有了解除权。另外，竞业限制期内，用人单位突然解除竞业限制协议，对于离职员工的生活将会造成影响，所以要对其进行适当的补偿（额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿）。

  根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反竞业限制义务时，企业既能要求劳动者依据竞业限制协议支付违约金，也能要求劳动者赔偿相应的损失。但正常的情况下，企业只能从中选择一种救济措施追究劳动者的法律责任。建议我们大家在《竞业限制协议》中同时约定违约金与赔偿相应的损失，待损害事实发生时，依情况选择主张违约金或损失赔偿。

  首先，HR有必要了解候选人的工作履历是否属实，然后再去了解其是否有签署过竞业限制协议。

  那么该如何了解呢？这里就需要背景调查来协助了。专业的第三方背景调查服务机构，可以准确、客观的核实候选人的工作履历是否真实，并通过就业信息核实及商业利益冲突调查等核查项目，充分了解到该候选人是否与原单位签订过竞业限制协议等，以此来降低企业的招聘风险。返回搜狐，查看更加多