但是这些好不容易筛选出来的优秀、合适的人才，并不能确保招聘工作的万无一失。

  对于那些被候选人刻意隐藏的信息，因短时间之内无法深度挖掘，也使招聘过程中存在着许多潜在风险。

  所以，在员工入职前做好背景调查，了解他的工作上的能力和品行，对对方有一个客观公正的评价，不仅有利于今后团队协作、并肩作战，而且是保障企业商业利益和组织正常运行的有效方法。

  但是，HR每天要筛简历、打电话、面试、发offer，还要被KPI压得喘不过气，哪有时间去搞背调啊！

  所以，一般只建议对关键岗位和高级岗位进行背调，比如人事、财务、采购、高级设计师，软件工程师以及团队管理者等进行背景调查。

  如身份信息、学历背景、不良记录、诉讼记录、隐形负债、商业利益冲突、职业资质等。

  通过金融渠道核查有无个人不良信用记录及网贷逾期、税务不良等金融风险行为。

  注：个别基础信息如身份信息、职业资质等除核查真实性外，还应当格外的注意有效性问题（即注意证件/证书的有效期限）。

  调查内容包含：就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。

  通过候选人提供的证明人（上级、同事、下属），电话访谈候选人此前的工作表现。

  调查内容包含：工作关系、共事时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、职业匹配度分析、严重失职行为、需提升与改善的问题。

  这些HR似乎不是很重视，但一旦碰到较真的人就只能认栽了，所以要做好防范。

  17年，杭州法院审理了一起国家机关证件造假案，报警人是萧山某大规模的公司，嫌疑犯是此公司的前任高管。

  此人曾多次出任大规模的公司高管，月薪数以万计，他的举手投足间也是高管范十足。

  而具体情况是这样的，15年11月，萧山这家大规模的公司要招聘高管一职，于是猎头就推荐了该员工。

  之后不知道是他戏精上身，还是企业面试官经验不足，总之，该员工过五关斩六将顺利的在高管群和董事长亲面了。

  但在入职后，人事上网时无意中发现，网上曾有人用假学历应聘高管，被企业发现后辞退，该应聘者的名字和任职经历恰巧和该员工十分相似，入职时也只是交了复印件，原件迟迟未交。

  于是人事进行背调，发现该员工竟然只有小学文化，他简历上的所有证件都是假，包括清华大学工商MBA硕士毕业证、建造师执业资格证书、北京户口等，统统为造假所得……

  事情暴露后虽然他主动辞职，但已经给公司带来了数万元的直接经济损失，所以公司选择了报警。

  此次事件，该员工凭借着一套以假乱真的面试吹牛技术和一堆伪造简历，就能在多家大规模的公司面试中游刃有余，从“小学文化”一转眼变成相关企业眼中的“高级人才”，甚至轻易就通过多轮面试，学历的背书功不可没，该事件也在社交网络上迅速引发讨论。

  对高级人才不背调，企业只能自食恶果，没什么可说的，而像该名员工这样的骗子也正是钻了企业不背调的空子。

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