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  一、《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》修正）

  01、第二十三条企业与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业机密和与知识产权相关的保密事项。

  对负有保密义务的劳动者，企业可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向企业支付违约金。

  02、第二十四条竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

  在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务的竞业限制期限，不允许超出二年。

  03、第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给企业造成损失的，应当承担赔偿责任。

  二、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）

  04、第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求企业按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均薪资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

  前款规定的月平均薪资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

  05、第三十七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，企业要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求企业支付经济补偿的，人民法院应予支持。

  06、第三十八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的问题造成三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

  07、第三十九条 在竞业限制期限内，企业请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。

  在解除竞业限制协议时，劳动者请求企业额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

  08、第四十条 劳动者违反竞业限制约定，向企业支付违约金后，企业要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

  三、最高人民法院《全国法院第七次民事审判工作会议纪要》（法办〔2011〕442号）

  09、企业和劳动者在竞业限制条款中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，劳动者或用人单位请求调整违约金数额的，可予支持。给付违约金后，用人单位或劳动者请求继续履行竞业限制协议的，应予支持。

  10、用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。

  五、最高人民法院、人力资源和社会保障部《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）

  11、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的问题造成三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。

  12、竞业限制，又称竞业禁止，是指企业在劳动合同或者保密协议中，与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务有竞争关系的其他企业任职，也不得自己开业生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务。

  法定竞业限制，义务人的竞业限制义务直接来自法律的禁止性规定，在我国法上的表现主要是公司的董事以及高级管理人员、合伙企业的合伙人、个人投资企业的管理人等情形。

  （1）在解释论立场上，一般劳动者在职期间是否负有竞业限制义务需要以现行法为基础。根据《劳动合同法》第3条的规定，劳动关系存续期间，劳动者与企业都负有依据诚实信用原则所产生的义务。在劳动者一方，主要是对企业的忠实义务，包括保密义务以及竞业限制义务。

  《劳动合同法》第23条第2款的规定也可对该结论提供佐证。第23条第2款规定的“对负有保密义务的劳动者，企业可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……”，这里的保密协议或竞业限制条款并未仅仅限于劳动关系结束后，因此，保密协议或竞业限制条款所约定的期限当然可以包括在职期间。

  （2）劳动者在职期间的竞业限制义务并非强制性义务，规范该义务的规范也并非强制性规范。

  （3）一般劳动者所负担的竞业限制义务与董事、高级管理人员、合伙人、个人独资企业管理人所负担的竞业限制义务在范围和程度上存在不同。其他主体在范围上应当仅限于知悉企业商业机密的劳动者，其目的是防止这些劳动者利用这些商业机密损害企业的竞争利益。

  （4）由于劳动者在职期间所负担的竞业限制义务以其知悉商业机密为条件，因此，在同业竞业情形下，特别是另为同业之第三人服务或另受雇于第三人时，应限于劳动者在第三人处所处的岗位能够使其掌握的商业机密有用武之地。《劳动合同法》第39条所规定的，劳动者同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的，用人单位有权解除劳动合同。

  15、当事人约定的离职后竞业限制条款未约定经济补偿，其效力应当如何认定？

  在约定竞业限制的前提下，经济补偿金就自动成为合同的条款，无须当事人约定，在此意义上，也能说，在当事人约定竞业限制条款的前提下，经济补偿金的给付具有强制性。只有如此理解，《劳动合同法》第23条中“……并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”的规定才具规范意义。

  首先，未约定经济补偿金的竞业限制条款，宜认定为合同必备条款不具备，应进行补充。

  其次，在对合同作出补充解释时，应当遵守《劳动合同法》的规范目的和立法趣旨，即前述的无论当事人是否约定经济补偿金，都应当解释为竞业限制条款包含有经济补偿金的内容。

  最后，在当事人约定经济补偿金的情况下，经济补偿金依照当事人的约定判断；在未约定时，则由法官综合多种因素作出裁量。

  第一种情况，即未约定经济补偿金，企业也未实际支付，劳动者依约履行了竞业限制义务，请求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。

  第二种情况，虽然未约定经济补偿金，但用人单位实际上按照本条所规定的平均薪资的30%或以上标准按月支付经济补偿金，如果企业请求劳动者履行竞业限制义务，或者请求劳动者承担违反竞业限制义务的违约责任的，人民法院应予支持。

  第三种情况，未约定经济补偿金，企业也未实际支付，劳动者未解除竞业限制条款且违反了竞业限制义务，用人单位请求劳动者承担违约责任的，人民法院应当支持。尽管双方当事人未明确约定经济补偿金，但依据前文所述理由和本条规定，经济补偿金是合同内容的一部分，由于用人单位未实际支付，也存在违约行为，应承担违约责任，劳动者同时请求依规定的标准给付劳动者经济补偿金的，也应予以支持。另外，根据解释第40条的规定，企业并可同时请求劳动者继续履行竞业限制义务。

  第四种情况，未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者请求用人单位支付经济补偿金，用人单位明确说拒绝。此时劳动者有权解除合同。在实践中，此种解除合同的意思表示的形式宜从宽解释，明确的意思表示固然发生解除合同的效果，以其行为表示解除合同的，也应承认其解除合同的效力。

  第五种情况，未约定经济补偿金，企业也未实际支付且达到3个月期限，劳动者解除竞业限制条款的，应当类推适用解释第38条的规定，确认劳动者解除竞业限制条款的效力。但竞业限制条款解除前，劳动者仍应承担违反竞业限制义务的违约责任，企业仍应承担继续给付经济补偿金的违约责任，合同解除不免除已经产生的违约责任。

  17、如果劳动者未解除合同，且未遵守竞业限制义务，例如劳动者到与用人单位具有竞争关系的其他用人单位就职，用人单位还应否支付劳动者再就业之后的经济补偿金？

  我们认为，就此期间内的经济补偿金，用人单位无须支付。原因仍然是竞业禁止义务的特征所决定的。因为一旦劳动者违反竞业禁止义务，这种违约行为即难以通过别的形式补正（例如继续履行），违反该义务期间的经济补偿金给付显然不能获得相应的对价，这与积极的作为义务的履行存在不同。因此，用人单位就此期间的支付经济补偿金给付义务也应消灭。

  18、关于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均薪资的计算标准如何确定？

  我们认为，应指劳动者前12个月所有收入的平均值，包括基本工资、生活补贴、津贴、奖金、加班费等各项收入。

  我们认为，最低工资也应当是一个强制性的最低标准，即在当事人未约定经济补偿金的情形下，依据本条确定的经济补偿金不能低于最低工资标准；在当事人约定经济补偿金的情形下，如果约定的经济补偿金低于最低工资标准，则低于最低工资标准的部分无效，也应依据本条规定确定经济补偿金为最低工资。

  最低工资标准是竞业限制经济补偿金的强制性标准，经济补偿金低于该标准的部分无效，应适用最低工资标准确定经济补偿金的数额。

  （1）竞业限制义务对劳动者的择业自由权和生存权会产生一定的影响，而劳动者的择业自由权和生存权在法益体系中至少不比合同自由位阶低。

  （3）如果不认定超出2年期限部分的竞业限制条款无效，就难以通过其他手段达到《劳动合同法》所追求的将竞业限制期限制在合理范围内的立法目的。

  如果双方当事人已经履行完毕超过2年期限的竞业限制义务，劳动者请求企业按约定支付经济补偿金的，应予支持，此时已无必要以该约定违反强制性规定为由认定其无效，而应通过其他手段制裁此种违反强制性规范的行为。

  有观点认为：如果劳动者解除劳动合同的行为不符合《劳动合同法》第36条、第37条、第38条之规定，即构成违法解除劳动合同，对劳动者违法解除合同的情形，用人单位无须支付相应经济补偿。

  我们认为，不管是解除或终止劳动合同的行为是不是合乎法律，只要双方确认了劳动合同已经解除或终止，用人单位均有义务根据约定按月给予劳动者经济补偿。其理由在于：

  （1）劳动合同解除或终止是不是合乎法律不影响竞业限制约定的合法有效。竞业限制条款的生效以劳动合同解除或终止为前提，是附迟延生效条件的合同条款。在法律或合同没有限定竞业限制条款其他生效条件的情况下，附有竞业限制条款的劳动合同只要解除或终止都直接引发竞业限制条款生效，而不论合同解除或终止的原因以及双方当事人是不是真的存在过错。

  （2）竞业限制约定源自劳动合同，但又有相对独立性。劳动者违法解除劳动合同，违反的是劳动合同，应接受《劳动合同法》的调整。《劳动合同法》第90条已明确规定劳动者违法解除劳动合同给企业造成的损害应向企业赔偿。竞业限制中的经济补偿针对的是劳动合同解除或终止后劳动者收入的减少。这里的减少是一种客观事实，不因劳动者合法或违法解除劳动合同而受影响。

  因此，在劳动者违法解除劳动合同时，企业可以依据《劳动合同法》第90条向劳动者主张赔偿，而不能以拒绝向劳动者支付经济补偿作为救济或抵销。

  一般而言，因企业自身原因没有按约定向劳动者支付经济补偿中的“因企业自身原因”既包括企业主观不愿，也包括企业客观不能。

  （1）所谓企业主观不愿，强调的是企业基于自身利益最大化考量，直接拒绝或采取各种各样的借口和理由，恶意拖欠劳动者的经济补偿。实践中，用人单位主观不愿往往一定要通过其客观行为表现来认定。

  （2）所谓企业客观不能，主要指企业因经营不善、资不抵债等原因，客观上已无能力支付劳动者的经济补偿。

  未向劳动者支付经济补偿的情形虽因第三人所致，与企业无关，但我们仍认为属于规定的“因企业自身原因”辐射范围之内。

  （3）关于对3个月的理解，是指在竞业限制期限内累计有3个月以上的经济补偿处于未支付状态。

  一是在具体计算企业延迟支付某一月经济补偿是否连续达到3个月时，还需要区分以下情形处理：

  （1）企业与劳动者之间对给付劳动者的金额具体支付哪笔拖欠经济补偿有约定时，按约定处理；

  （2）在没有约定的情形下，用人单位给付的经济补偿数额不足以清偿其对劳动者所负的数笔不同月份经济补偿债务时，应按照数笔不同月份经济补偿到期的先后顺序抵充。

  二是只要用人单位给劳动者的任何一月经济补偿未足额给付就应认定为本条规定所规范的“未支付经济补偿”。我们大家都认为，企业只要有少付经济补偿的行为就构成违约，就属于本条规定所指的“未支付经济补偿”范畴。

  （1）企业迟延支付经济补偿时，劳动者可在催告企业3个月后通知企业解除合同。

  （2）企业迟延给付经济补偿达到3个月时，即便劳动者没有经过催告、通知的环节也可单方解除与用人单位的竞业限制约定。

  25、双方当事人对劳动者解除竞业限制约定的条件作出与司法解释规定不同的约定时，应如何处理？

  经济补偿是对劳动者因竞业限制收入减少的填补，目的是让劳动者的生存权益不受影响。而用人单位3个月不向劳动者支付经济补偿显然极度影响劳动者的生存权益，构成根本违约，劳动者有权单方解除竞业限制约定。既然将3个月不向劳动者支付经济补偿作为法定解除条件，则一旦具备该条件，劳动者依法就有权解除竞业限制约定，而不受双方与之不同约定的影响。

  26、因企业的问题造成3个月未支付经济补偿，劳动者解除竞业限制约定后，是否还能请求企业支付拖欠的经济补偿？

  我们认为，劳动者在解除竞业限制约定的同时能请求企业支付拖欠的经济补偿。其理由在于，对劳动者而言，在解除竞业限制约定之前，已经通过不作为的方式部分履行了竞业限制义务。该义务的履行客观上造成了劳动者收入减少，而且一旦履行就没办法恢复原状，故只能由用人单位以向劳动者支付经济补偿方式作出补偿。因此，一旦竞业限制约定被劳动者单方解除，劳动者基于《民法典》第566条之规定，能要求企业采取补救措施，即将拖欠的经济补偿支付给劳动者。

  27、司法实践中，部分劳动者可能在主张支付经济补偿的同时，要求企业继续履行竞业限制约定。

  根据司法解释第39条规定可知，在竞业限制期限内，企业对竞业限制协议有任意解除权。有鉴于此，在具体处理该类诉讼请求时，应注意在庭审中就是否同意继续履行竞业限制约定询问用人单位意见。如果用人单位明确说不愿继续履行竞业限制协议，即应认定其通过法院向劳动者发出了解除通知，竞业限制约定也随之解除。

  28、当劳动者对企业通知解除竞业限制协议有异议时，是不是能够通过劳动争议仲裁和诉讼的方式提出？

  我们认为，从诉讼程序的角度上看，应当保证劳动者对争议的救济渠道，但是从异议内容的角度看，用人单位的单方解除权，是一种法定解除权，法律和司法解释没有规定其行使的条件，因此应当认为，用人单位可以随时行使该解除权，即使劳动者对此存在异议，也不影响竞业限制协议的解除。

  如果用人单位通过提起劳动争议仲裁或诉讼的方式主张解除竞业限制协议，当然属于合法的解除方式。除此之外，用人单位应当以书面通知等足以使劳动者明确知悉竞业限制协议已经解除的方式，方可实现竞业限制协议的解除。

  在劳动者已经履行了竞业限制协议义务，而用人单位又不能举证证明已经以劳动者明确知悉的方式告知其解除竞业限制协议或协议不生效时，用人单位仅以未支付竞业限制经济补偿因而该协议未生效为抗辩，不应获得支持。

  30、竞业限制协议因用人单位单方解除后，劳动者自协议解除之日起，不再负担协议约定的就业上的限制义务，而用人单位也可以免除依约定或依法律规定按月支付劳动者相应竞业限制经济补偿的义务，但是用人单位应当同时向劳动者支付提前解除竞业限制协议的额外经济补偿。需要注意的是，在用人单位仅以通知方式告知劳动者解除竞业限制协议而未主动支付额外经济补偿时，应当认为，竞业限制协议已经自通知到达劳动者之日起解除，用人单位仅负担向劳动者支付额外经济补偿之义务。

  我们认为，设置竞业限制制度的初衷是保护用人单位的商业秘密、知识产权等信息财富不受侵犯，维护企业在竞争中的优势地位。对于用人单位而言，竞业限制其性质为授权性规范，故用人单位有权放弃要求劳动者禁止竞业的权利，并免除其因享有该权利而应当履行的支付补偿金的义务。同时，随着科技的进步，许多产业技术更新十分迅速，如用人单位希望借助竞业限制制度而保护的商业秘密、知识产权等已进入公有领域，则用人单位便失去了“应保利益”，在此情况下，仍强制用人单位履行竞业限制协议，支付竞业限制经济补偿有违经济原则，也不利于促进科学技术的改革和创新。因此，应当肯定用人单位在竞业限制协议履行期内有权提出单方解除。但是，竞业限制制度是通过对劳动者自由择业权的限制来实现对用人单位商业秘密、知识产权等信息财富的保护。因此，如果对用人单位竞业限制协议单方解除权不加任何限制，可能会导致用人单位滥用其权利，侵害劳动者权益的情况出现。对于竞业限制制度的设置，既要保障劳动者的生存权利，以追求分配正义；也要保护用人单位的商业秘密，以实现效率最大化。只有平衡好了这对关系，才能兼顾分配正义和效率，真正发挥竞业限制制度的作用。基于上述原因，我们认为在竞业限制履行期内，用人单位可以单方提出解除竞业限制协议，但必须受到以下条件的限制：

  （1）用人单位必须有证据证明履行竞业限制协议对其已无现实需要，如商业秘密、技术秘密已经公开等，此时，竞业限制协议已丧失了继续履行的前提和价值；

  （2）用人单位行使单方解除权必须明示提前通知劳动者，保障劳动者重新寻找工作的合理期限；

  在劳动法领域，违约金责任和损害赔偿责任既有联系也有区别。两者之间的联系为责任产生前提基本一致，都是源自劳动者的违约行为。

  （1）违约金责任与损害赔偿责任产生基础不同。违约金产生于约定，如果没有约定，则用人单位不能要求劳动者承担违约金。而损害赔偿责任则不取决于约定，也不可能事先约定。只能在有损害事实发生后，才可能产生损害赔偿的问题。

  （2）违约金与损害赔偿责任的举证责任不同。违约金产生于双方当事人的事先约定，不以实际损失为前提，用人单位无须举证证明实际损失大小；而损害赔偿责任则是来自法律的明确规定，应以可证明的实际损失大小来确定赔偿额度，故用人单位必须就损失大小进行举证。

  （3）违约金与损害赔偿责任的起因不同。违约金责任的起因既包括劳动者违反竞业限制约定，也包括违反服务期约定；而损害赔偿责任则是起因于劳动者违法解除劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制义务。

  由上述两者之间的比较可知，在劳动者违法解除劳动合同时，用人单位一般只能主张适用《劳动合同法》第90条要求劳动者承担损害赔偿责任。这里所谓的劳动者违法解除劳动合同，是指劳动者未履行离职告知义务或没有按法律规定提前一定时间告知用人单位的情形；而当劳动者违反竞业限制约定时，则可能会出现违约金责任和损害赔偿责任的重合。

  （1）当用人单位与劳动者约定了竞业限制但未约定违约金时，用人单位不能适用本条向劳动者主张违约金，而可以主张适用《劳动合同法》第90条要求劳动者承担损害赔偿责任。

  （2）当用人单位与劳动者约定了竞业限制且约定了违约金时，劳动者如只是违反了竞业限制义务而无证据证明给用人单位造成了其他损害，则一般适用违约金。这是因为立法设定违约金就是对违反竞业限制义务的一种制裁，在劳动者没有对用人单位商业秘密造成实际损害的情况下，违约金已经起到补偿用人单位、制裁劳动者的作用。

  （3）在劳动者违反竞业限制约定义务导致用人单位损失远大于违约金的情况下，用人单位可适用本条主张违约金并同时以约定的违约金低于造成的损失为由，引用《民法典》第585条的规定，请求人民法院或者仲裁机构对违约金予以增加。此时，已无直接引用《劳动合同法》第90条主张劳动者承担全部赔偿责任的必要。

  33、劳动者违反竞业限制约定支付违约金后，用人单位是否还需支付经济补偿？

  在违反竞业限制约定引发的纠纷中，经常会出现一旦用人单位向劳动者主张违约金责任，劳动者则会以用人单位拖欠经济补偿作为拒绝向用人单位支付违约金的抗辩事由之一。对此，应如何处理，实务中有不同观点。

  我们认为，应区分用人单位拖欠支付经济补偿的行为发生在劳动者违反竞业限制约定之前还是之后两种情况讨论：

  第一种情况，用人单位拖欠支付经济补偿的行为发生在劳动者违反竞业限制约定之前。该经济补偿的拖欠并非基于用人单位对劳动者违反竞业限制约定的抗辩，而是对劳动者在违反竞业限制约定之前的守约行为支付的对价。因此，劳动者即便事后有违反竞业限制约定的行为，也不妨碍其向用人单位主张经济补偿。

  第二种情况，当用人单位拖欠支付经济补偿的行为发生在劳动者违反竞业限制约定之后时，用人单位可以劳动者违反竞业限制约定为由，主张不向劳动者支付经济补偿。其理由在于，竞业限制中的经济补偿是对劳动者因竞业限制造成收入降低的补偿，是对劳动者生存权的保障。如果劳动者违反竞业限制约定的结果是收入没有降低，生存权没有受到影响，则再行给付经济补偿就失去了其本来的意义。

  另外，在同一诉讼中，如果用人单位起诉劳动者要求支付违约金，而劳动者如想通过主张经济补偿达到不支付违约金的效果，一般应通过在同一诉讼中提起反诉的方式实现，而不能仅仅提出以未付经济补偿为由抗辩用人单位的违约金主张。

  我们认为，在竞业限制中，劳动者继续履行竞业限制义务与承担违约金责任并不矛盾，可以同时适用。理由如下：

  关于违约金与继续履行能否并存的问题，理论界更多的是结合违约金的分类加以讨论。前文已述，理论上一般将违约金区分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。违约一方支付违约金的行为并不影响合同本身的约束力。换言之，债权人除了得到违约金之外，还可依据该合同请求债务人继续履行（也即可向人民法院请求强制债务人履行）。

  当违约金针对的是不完全履行时，违约金只是对不完全履行行为本身可能给债权人造成损害应支付赔偿额的事先预定，并不意味着这是债权人因合同最终不履行可能造成的最大损失。因此，债务人不能以违约金的支付作为继续履行的替代，从而免除继续履行的责任。

  （4）从法理角度看，只要竞业限制协议尚未到期，用人单位订约时所期待的可保护利益即可能存在，应通过劳动者继续履行竞业限制约定加以保护。

  综上，我们经过反复研究，形成了一个基本立场：在竞业限制背景下，劳动者的违约金责任与继续履行竞业限制义务两者间可并存不悖。

  35、如果用人单位经过权衡后与劳动者约定，允许劳动者在支付违约金后不再继续履行竞业限制义务，则这里约定的违约金即是单纯赔偿性质且不违反法律强制性规定，应属有效。如果用人单位在竞业限制约定中对劳动者违反竞业限制约定支付违约金后的继续履行，规定了特定范围（包括地域和行业范围）、特定期限乃至特定履行方式，则劳动者也应按照约定承担继续履行的义务。

  司法实践中，多数因违反竞业限制约定引发的纠纷都与劳动者在竞业限制期间到同行业或类似行业的新用人单位就业有关。此时，作为原告的用人单位往往以新用人单位与案件有利害关系为由，将其列为共同被告，要求其与劳动者一起承担连带责任。对此，应如何处理，实务中素有争议。

  我们认为，劳动者解除或终止劳动合同后，违反竞业限制约定到与原用人单位有竞争关系的新用人单位工作时，新用人单位是否要与劳动者一起对原用人单位承担连带赔偿责任问题，需要区分情况对待：

  （1）如果用人单位以劳动者违反竞业限制约定为由，主张适用本条要求新用人单位与劳动者一起就违约金承担连带责任时，其显然主张的是违约之诉。此时，由于新用人单位并非竞业限制约定的订约方，不受该约定的约束，自然也就不存在承担违约责任的可能。故应判决驳回原用人单位对新用人单位承担违约责任的主张。

  （2）如果用人单位以新用人单位与劳动者构成共同侵权为由，主张新用人单位与劳动者就损失赔偿承担连带责任，则应具体考察其请求权基础。显然，首先，应排除本条的适用，因为本条规范的是违约之诉而非侵权之诉。其次，应排除《劳动合同法》第91条的适用。理由是两者规范对象不同。《劳动合同法》第91条针对的是与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，而本条所指的劳动者是已经解除或终止劳动合同的劳动者。事实上，就新用人单位与劳动者对原用人单位的共同侵权行为，现实中主要表现为劳动者在新用人单位利诱、教唆下违反竞业限制约定，泄露相关商业秘密给新用人单位或者新用人单位出于取得竞争优势的需要，在明知劳动者还在竞业限制期限内的情况下，仍将其招用至该单位。对此，实务中更多的是适用《民法典》中关于侵权责任的规定和《反不正当竞争法》来处理。

  七、安徽省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（安徽高院审判委员会民事执行专业委员会于2015年1月19日讨论通过，于2015年1月20日下发施行。）

  37、劳动者与用人单位之间没有签订竞业限制协议，解除或终止劳动合同关系后用人单位主张劳动者承担竞业限制义务的，人民法院不予支持。但劳动者侵犯用人单位商业秘密，用人单位依据《侵权责任法》等相关法律的规定追究劳动者的侵权责任的，人民法院应作为民事侵权案件受理。

  38、劳动者违反竞业限制义务的同时，也侵犯了用人单位的商业秘密，用人单位追究劳动者违约责任的，应作为劳动争议案件处理；用人单位以劳动者侵犯商业秘密为由请求承担侵权责任的，不属于人民法院劳动争议案件受理范围。

  八、北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（一）》（二○○九年八月十七日）

  39、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按约定履行了义务，因此要求用人单位支付履行期间经济补偿的，应予支持。

  40、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，能够最终靠协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%-60%确定补偿费数额。企业明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

  劳动者与企业未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

  九、天津市人力资源和社会保障局《贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》（津人社规字〔2023〕7号）

  41、用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款的，在约定违约金和经济补偿时应遵循公平、公正、适量、对等的原则。用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的，应当在劳动合同解除或者终止后支付。

  十、重庆市第五中级人民法院《关于当前审理劳动争议案件若干实务问题座谈纪要》

  42、劳动合同约定竞业限制条款是对劳动者就业权的限制，是劳动者在劳动合同终止或者解除后应予遵守的附随义务。用人单位在劳动合同解除或者终止后可以单方解除竞业限制条款，解除竞业限制条款的意思通知到达劳动者时生效。

  竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制补偿金的，竟业限制条款未生效。

  十一、上海市高级人民法院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）

  劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位理应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期限最长不得超过两年。

  十二、上海市高级人民法院《民事法律适用问答（劳动争议部分）》（2003年第4期）

  答：对负有保守企业商业秘密义务的劳动者，企业与劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因企业原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。

  竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未约定的，劳动者可以要求企业支付经济补偿金。由此发生劳动争议的，劳动争议处理机构一般可按劳动者本人解除或者终止劳动合同前12个月（不足12个月按实际月数）平均工资收入的20％至30％的标准确认。企业放弃对剩余部分竞业限制期限要求的，应支付已经履行部分的经济补偿金；企业要求劳动者继续履行竞业限制协议的，按双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应继续履行竞业限制业务。

  竞业限制协议生效前或者履行期间，企业放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。

  十三、上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（民一庭调研指导〔2010〕34号）

  45、竞业限制期限内企业按月给予劳动者的经济补偿是否属于“一裁终局”的范围

  我们认为，如双方当事人对给付经济补偿事实没有异议，仅对是否已支付或支付金额大小有争议的，从快速解决纠纷的角度出发，该经济补偿如在“一裁终局”标的额范围内的，可通过“一裁终局”的途径解决。

  如案情比较复杂，涉及商业机密、保密义务等内容的审查以及是否应当支付经济补偿发生争议的，通过“一裁终局”方式处理不利查明案件事实的，该经济补偿争议不宜通过“一裁终局”途径解决。

  十四、上海市高级人民法院《关于劳动争议案件的若干指导意见》（民一庭调研与参考〔2014〕15号）

  经讨论，大家一致认为《劳动合同法》第23条第1款规定的保密义务不仅包括劳动者离职后的竞业限制义务，还应当包括在职期内保守商业秘密的义务。在职期内保守商业秘密不仅是合同约定的义务，也是基于诚实信用义务产生的一种法定义务，劳动者应遵守和履行。但对企业诉请要求劳动者按照劳动合同或其他协议约定，支付在职期间违反保密义务的违约金，法院是否支持的问题，审判实践中存在不同意见。一种意见认为，《劳动合同法》第23条第2款仅规定劳动者离职后违反竞业限制义务需支付违约金，未规定劳动者在职期内违反保密义务需支付违约金，故即使双方约定劳动者在职期内违反保密义务需支付违约金的，该约定也系无效约定。另一种意见认为，《劳动合同法》第25条规定违反本法第22条和23条规定的情形外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而从该法第23条第1款规定来看，并未将在职期内劳动者违反保密义务承担违约金的情形排除在外，故双方约定系有效约定。

  倾向认为，对于违反保密义务是否向用人单位支付违约金的问题，从《劳动合同法》第23条第2款、第25条规定来看，由劳动者承担违约金必须有法律的明确规定，不允许用人单位和劳动者随意约定，而目前法律仅规定劳动者离职后违反竞业限制协议约定，应按约定向用人单位支付违约金，但未明确规定在职期内劳动者违反约定的保密义务需要支付违约金，在法无明文规定的情况下，不宜规定由劳动者承担违约金。同时，如果劳动者在职期内违反保密义务给用人单位造成损失，根据《劳动合同法》第90条规定“劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，用人单位可通过赔偿实际损失的方式来获得救济。故劳动合同中关于在职期内劳动者违反保密义务需支付用人单位违约金的约定系无效约定，用人单位主张劳动者支付在职期间违反保密义务违约金的，应不予支持。

  竞业限制纠纷案件的审理应注重对用人单位商业机密和劳动者劳动权的平衡保护，既要规制劳动者的不正当竞争行为，又要防止企业的权利滥用。

  竞业限制义务属于劳动者的约定义务。如果企业未与劳动者签订竞业限制协议，或未在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，则劳动者不负有竞业限制义务。未作约定时法院可向用人单位释明，引导其提起侵犯商业机密纠纷诉讼主张权益。

  如果劳动者未在诉讼中对竞业限制主体适格提出抗辩，则法院对该事项不作审查。如劳动者主张其非适格主体，则法院需对此进行审查：对高级管理人员的认定，可以参考《公司法》的相关规定；对高级技术人员的认定，可以参考劳动者的职称、在企业担任的职务以及工作内容进行综合判定；对其他负有保密义务的员工的认定，则可以参考侵犯商业秘密纠纷案件的审理规则进行审查。如劳动者职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，则可推定其具有接触企业技术秘密或经营秘密的便利；如劳动者职务并不涉及敏感岗位，则需企业举证证明两个方面：一是本单位具有特定技术或经营秘密；二是劳动者存在接触商业机密的可能。如案例一中，张某虽属一般职务，但从事研发工作，具有接触A公司技术秘密的便利，故认定其属于竞业限制的适格主体。

  对竞业限制业务的审查，应当明确具体。如竞业限制协议中仅约定“本行业或其他行业”“同类产品、业务”“相类似的产品、业务”，法院应要求企业进一步明确其主营业务以及竞业限制业务的范围。对竞业限制地域的审查，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。对竞业限制期限的审查，应当以法律规定的两年为上限，超出部分约定无效。

  关于补偿金的标准，法院应按照当事人之间的约定予以核定。当事人未约定的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条规定，以劳动者离职前十二个月平均月工资的30%及同期最低工资标准双重标准为下限进行酌定。在核定前十二个月平均工资时，应将劳动者于上述期间所获奖金及固定发放的补贴等收入计算在内。

  关于补偿金的支付方式，虽然《劳动合同法》第23条第2款仅明确离职后按月给付的方式，但只要能将补偿金与其他待遇显著区分，用人单位可以与劳动者约定在职期间发放等其他给付方式。

  关于补偿金的受领条件，应按照当事人的约定进行审查。如果当事人未作约定且用人单位未支付补偿金时，由于劳动者所承担的系不从事竞业行为的消极义务，劳动者从事竞业限制行为的举证责任应由用人单位承担。根据审理需要，法院也可酌情要求劳动者提供离职后的就业或失业登记等材料。

  同业的竞争关系应由用人单位承担举证责任。法院可参考但不应拘泥于营业执照登记内容，还可以通过实际产品与服务的调查、企业官网宣传或其他登记资料、共同供应商或客户的证言来综合考量。

  劳动者直接入职或者投资同业单位的情况可通过用工登记、税费缴费情况（社会保险费、住房公积金、个人所得税等）、公司登记信息等证据查明。对隐蔽性竞业行为的事实认定，法院在分配举证责任时应注意用人单位的取证难度。在用人单位已提供初步证据的情况下，法官宜适时公开心证，要求用人单位进一步举证证明劳动者存在竞业行为的事实，抑或要求劳动者就其存疑行为进行合理解释并提供证据予以证明，继而根据盖然性的标准对法律事实进行综合认定。审理中，法院宜科学衡定当事人与涉案证据的距离远近，妥善处理举证责任与示证义务之间的关系，并灵活运用调查令及依职权调查等审查手段，及时固定证据和正确认定事实。

  用人单位的商业机密可能因劳动者的竞业行为遭受侵害进而造成利益损失，违约金则是对可能产生的损失进行填补。如当事人请求调整违约金数额，法官在行使自由裁量权时应在诚实信用原则下充分尊重当事人合意。在劳动者主张违约金畸高的情况下，法官可适当分配举证责任，要求企业就违约金约定数额的合理性及特定商业秘密的经济价值进行举证。

  实践中，违约金条款的审查及违约金数额的调整可酌情参考以下因素：竞业限制协议签订的时间、劳动者原职务、收入情况、过错程度、未履约期限、补偿金是否支付以及支付的数额、用人单位的实际损失等。法院应当秉持谦抑原则，审慎行使自由裁量权调整约定违约金。如案例三中，法院综合上述各种情形，认为双方约定的违约金标准不属于畸高情形而未作调整。

  在竞业限制纠纷中，法官应注意把握补偿金与违约金的独立性。在竞业限制协议有效的情况下，劳动者不因用人单位未支付补偿金而免于承担支付违约金的责任；当事人亦不能仅以补偿金过低为由请求调整违约金数额。

  竞业限制保护的是用人单位的商业秘密，但劳动者对已发生的违约行为承担责任并不意味着该法益得到完整、永久的保护。劳动者违约后，仍可能在竞业限制期限内实施新的违约行为，导致用人单位的商业秘密继续存在泄露风险。因此在竞业限制期内，劳动者违反竞业限制约定并承担违约责任后，如用人单位提出要求劳动者继续履行竞业限制协议的诉讼请求，法院应在明确履行期限的情况下依法予以支持。

  用人单位常以违反竞业限制协议为由要求劳动者返还已支付的补偿金。如果双方在竞业限制协议中对返还补偿金进行约定，法院应当予以支持；如果双方未作上述约定，法院应以协议明确违约所应承担的责任范围为限综合考量个案情形。如果劳动者就其竞业行为已经承担了相当数额的违约责任且并未因违约行为而额外获益，则一般可不支持用人单位要求劳动者返还补偿金的诉讼请求。

  依据《劳动合同法》第90条规定，用人单位可因劳动者违反竞业限制义务而要求其承担赔偿相应的责任。一般情形下，损失赔偿与违约金的诉讼请求只能择一主张。对于实际损失的认定，应由用人单位承担举证责任。

  在审判实践中，法院应注意竞业限制协议与劳动合同之间的独立性。劳动合同终止或解除并不影响竞业限制协议的效力。即使用人单位违法解除劳动合同，劳动者也不因此免除竞业限制义务。

  57、竞业限制期满后，相关竞业限制协议自然终止，用人单位免除继续支付补偿金义务，劳动者免除竞业限制义务。

  58、竞业限制协议可依法通过用人单位以及劳动者的要式行为予以解除。在劳动关系终止或解除前，用人单位可通知劳动者免除竞业限制义务，继而无需支付补偿金；在劳动关系终止或解除后，用人单位亦有权单方解除竞业限制协议，但需向劳动者额外支付三个月的补偿金。劳动者在用人单位超过三个月未支付补偿金的情况下也可以单方解除协议。协议解除的，劳动者可向用人单位主张已履行期间的补偿金。但在劳动者行使解除权之前，即便用人单位超过三个月未支付补偿金，劳动者并不当然免除竞业限制义务。

  十六、厦门市中级人民法院厦门市劳动争议仲裁委员会《关于贯彻实施《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》的指导意见》（2009年10月31日厦门市中级人民法院审判委员会第131次会议讨论通过）

  用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

  用人单位若不再要求劳动者履行竞业限制义务，并于办结解除或终止劳动关系手续前通知劳动者的，可以不向劳动者支付竞业限制补偿金。

  用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

  十七、黑龙江省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题的处理意见（一）》（黑人社发〔2011〕132号）

  60、用人单位以劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制并给用人单位造成损失为由，要求劳动者赔偿的，仲裁委员会应予受理。

  十八、辽宁省高级人民法院民事审判第一庭《劳动人事争议及劳务纠纷案件审判问题解答》（2013年8月）

  61、用人单位因劳动者在工作中的故意或过失遭受经济损失的，若用人单位以劳动者为被告提起赔偿诉讼，应当如何处理？

  参考意见：根据劳动法相关规定，除竞业限制、保密义务两项劳动者需承担责任外，并无明确法律依据由劳动者承担赔偿相应的责任。但，如果劳动者在工作中故意造成企业财产损失，用人单位提起财产损害赔偿诉讼，请求赔偿的，应予支持。

  十九、内蒙古自治区高级人民法院《关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》（内高法〔2015〕193号）

  （5）劳动者请求用人单位按照竞业限制约定支付经济补偿的，作为追索经济补偿争议处理；

  二十、银川市中级人民法院银川市人力资源和社会保障局《关于处理劳动争议案件若干问题的指导意见》（银人社发〔2009〕154号）

  63、用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自已的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竞业限制条款不具约束力。

  65、没有约定补偿的竞业限制协议。一般认为，此时协议并非无效。但用人单位据此认为无须支付补偿金，但是要求劳动者履行义务或者用人单位愿意按照司法解释的标准支付，但是劳动者不愿意履行竞业限制协议，如何处理？

  答复意见：约定不完善不能认定无效。要按照情形区分，如果单位按照司法解释规定的标准支付补偿费用，要求劳动者履行义务的，劳动者应当受竞业限制约定的约束。即使未约定经济补偿，劳动者也应履行竞业限制义务，可要求用人单位按劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿，且不得低于当地最低工资标准。用人单位3个月未支付经济补偿的，劳动者可解除竞业限制约定。

  二十二、十堰市中级人民法院十堰市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题纪要》（十中法〔2009〕104号）

  66、用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可以要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

  67、用人单位在竞业限制条款中约定的违约金，过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

  二十三、新疆尔自治区人力资源和社会保障厅《关于进一步规范劳动合同管理有关问题的指导意见》（新人社发〔2014〕36号）

  68、用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，竞业限制的范围、地域、期限、违约金和按月给予劳动者的经济补偿由用人单位与劳动者协商约定，在约定违约金和经济补偿时应遵循公平、公正、适量、对等的原则。竞业限制经济补偿不能包含在劳动关系存续期间用人单位支付劳动者的劳动报酬中。

  二十四、广州市中级人民法院广州市劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的会议纪要》（穗劳人仲发〔2014〕11号）

  69、竞业限制补偿协议中如未约定经济补偿金和违约金，鉴于竞业限制补偿是劳动者履行竞业限制义务的对价，劳动者可履行抗辩权，自由决定是否仍然履行竞业限制义务。如未约定经济补偿金，却约定了违约金，劳动者未履行竞业限制义务或违反了竞业限制义务，用人单位主张劳动者按约定支付违约金的，不予支持。

  70、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议及在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的情形，属于劳动关系衍生的权利义务，根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动仲裁应予受理。

  71、竞业限制违约责任与侵权损害赔偿相应的责任发生竞合时，如果双方约定有违约金的，应首先适用违约金条款，如该违约金过分低于或高于造成的实际损失的，可适当予以调整。双方未约定违约金的，按实际损失确定赔偿责任。

  72、劳动者达到法定退休年龄导致劳动合同终止，劳动合同中的竞业限制条款对退休后的劳动者仍有约束力，履行了竞业限制义务的劳动者，仍然有权获得竞业限制补偿。

  73、企业和劳动者约定竞业限制补偿金在解除或终止劳动合同后提前一次性支付，如该约定是双方真实意思表示，内容未违反法律、法规的强制性规定，可以认定有效。

  74、在竞业限制纠纷中，原企业如要求裁决新企业解除与劳动者的劳动关系，应不予支持。但原企业如要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

  二十五、东莞市中级人民法院东莞市劳动人事争议仲裁委员会《劳动争议裁审衔接工作座谈会议纪要》（东中法〔2019〕73号）

  75、劳动者在职期间应当遵守企业有关竞业限制的规定，企业与劳动者可以书面约定劳动者在职期间违反竞业限制的违约责任。

  二十六、佛山市中级人民法院佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》

  76、企业与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿，企业未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求企业履行竞业限制协议。

  企业与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或给付标准进行明确约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商解决。企业明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

  77、双方在合同中约定，竞业限制的补偿金在工资中预先支付，如果约定明确，且该部份补偿金没有使劳动者的工资等劳动报酬降低的，视为该约定有效。

  双方只约定了劳动报酬中包含了竞业限制补偿金，并没有明确竞业限制补偿金的具体数额或占工资数额的具体比例的，应视为该约定不明确，如双方不能对此协商一致，应为无效。

  78、因企业违法解除劳动关系或劳运动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动关系的，若不存在其他导致竞业限制条款无效的情形的，竞业限制条款对劳动者仍有拘束力。

  79、《劳动合同法》实施前双方约定的违约金，企业在约定服务期协议、竞业限制协议范围之外约定的违约金对劳动者不发生法律效力，但约定由企业承担的违约金应按双方约定履行。

  企业与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竞业限制条款无效。

  企业与劳动者约定的竞业限制补偿费虽然高于当地的最低生活标准，但与双方约定的违约金相比显失公正的，法院可以根据企业支付的补偿金标准，按照公平合理的原则对违约金予以适当变更。

  企业与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，企业如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。

  在企业告知前劳动者已按约定履行了义务，因而要求企业支付履行期间的经济补偿的，应予支持。