前期研究显示，青年护士离职率高，且离职原因更复杂，而青年护士是护理队伍的主力军，决定着护理队伍的未来发展。因此，亟须对其离职问题开展更深入探究。

  离职意愿相关研究利于护理管理者早期识别风险要素，制订针对性的修改完善策略，由此减少护士离职行为的发生。因此，离职意愿影响因素研究一直是热点问题。

  本研究最终共调查7个行政区10个省市的10家医院共10781名青年护士，通过发放网络调查问卷，了解其离职意愿现状，纳入个人、环境、组织层面多项因素做多元化的分析，以期为后续有关部门制订一系列稳定青年护士队伍的针对性政策提供依据。

  由研究者自行设计，内容有所在省市、年龄、性别、婚姻状况、是否独生子女、是否有孩子、参加上班时间、是否更换过单位等。

  根据Aiken编制的宾州注册护士调查问卷（佛罗里达州版）中对离职意愿的调查条目进行翻译并修订形成，通过直接询问调查对象“您目前是否有离职的意愿？”进行测量。

  共有3个选项，分别为“有，且非常强烈”“有离职意愿”“绝对没离职的意愿”，若选择前2项计为有离职意愿，选择第3项则计为无离职意愿，计算有离职意愿护士百分率。

  本研究采用翁清雄研发的职业成长量表测量，共15个条目，分3个维度，问卷总体及各维度的Cronbachs α系数分别为0.926、0.871、0.882、0.929。

  该问卷采用Likert 5级评分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别计1～5分，最终计算总均分及各维度条目均分，得分越高表示护士该方面职业成长状况越好。

  问卷的Cronbachs α系数为0.91，采用Likert 4级评分法，从“完全不正确”到“完全正确”分别计1～4分，计算总均分，得分越高表示护士自我效能感越高。

  该量表由李永鑫与赵娜开发，共30个条目，分为工作支持与家庭支持2个部分，问卷的Cronbachs α系数为0.969。

  该问卷采用Likert 5级评分法，从“完全不符合”到“全部符合”分别计1～5分，计算总均分，得分越高表示护士所获得工作-家庭支持越多。

  该量表由凌文辁等研制，共25个条目，总的Cronbachs α系数为0.919，包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺5个维度。

  采用Likert 5级评分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别计1～5分，计算总均分，得分越高表示护士组织承诺水平越高。

  调查结果为，3 612名（33.5%）存在离职意愿，其中413名（3.8%）护士离职意愿非常强烈。

  结果显示，不同性别、年龄、婚姻状况、是否有孩子、工作年限、最高学历、职称、职务、聘用形式、平均月收入、对护理专业的兴趣、科室、不一样的地区青年护士的离职意愿差异均有统计学意义（P＜0.05）。

  是否独生子女、专科护士、更换过工作单位青年护士离职意愿比较，差异均无统计学意义（P＞0.05）。

  有离职意愿与无离职意愿青年护士职业成长、一般自我效能、工作-家庭支持、组织承诺总均分比较，差异均有统计学意义（P＜0.01）。见表1。

  经Logistic回归分析显示，男性、独生子女、自我效能感高为离职意愿的危险因素（P＜0.05）。

  有孩子、曾更换工作单位、正式编制、对护理专业兴趣高、职业成长状况好、工作-家庭支持水平高、组织承诺水平高为离职意愿的保护因素（P＜0.05）。

  职称、地区、科室也是青年护士离职意愿的影响因素（P＜0.05）。见表2。

  进一步对Logistic回归模型进行共线性诊断，发现各变量的容差为0.347～0.984，方差膨胀因子为1.016～2.886，不存在严重的共线.我国青年护士离职意愿仍处于较高水平，华北地区青年护士离职意愿更强烈。

  （1）本研究提示有超过1/3的青年护士可能会产生离职行为，因此，迫切地需要深入探究引起青年护士产生离职意愿的因素，了解青年护士在执业方面的真实诉求，并采取针对性措施，留住更多护理人才。

  （2）可能是华北地区经济更加发达，护士离职后再就业前景较好，因此离职意愿稍高。

  （3）本研究多个方面数据显示，不同科室护士离职意愿差异有统计学意义（P＜0.05），但由于各科室样本数量差异较大，故此研究结论还需进一步探讨。

  （1）独生子女家庭经济条件更加优越，对工作变动所产生的经济压力承担接受的能力更强，因此，当对工作的现状不满意时，较易产生离职意愿。

  的护士，经过选择来到目前单位，对本单位有更多的认可，更不易产生离职意愿。（4）正式编制护士离职意愿更低。编制与组织归属感和公平待遇紧密关联，而组织公平感与离职意愿呈负相关，提示同工同酬、同等尊重、公平待遇对留住非正式编制护士可能会产生积极影响。

  （5）对护理专业兴趣高的护士离职意愿更低。提示通过一系列措施如实施职业认同教育、宣传护理职业精神、创造良好社会文化环境等，可提升青年护士对护理职业的兴趣，由此减少护士离职。

  （6）男护士离职意愿更高。但Logistic回归分析显示性别因素的95%置信区间下限为1.001，因此男性是否为离职意愿的危险因素还需进一步探讨。

  。分析本研究得出相反结论的原因可能是，本研究采用的一般自我效能感量表是一个普适工具，是护士自身可否应对各种挑战能力的一种认知，而非针对护理工作挑战的特异性工具。自我效能感高提示护士对自身能力的认知较高，从而更易产生对于工作现状与自身能力不匹配的不满，也可能对离职后再就业前景更加乐观，从而更易产生离职意愿。因此，这提示对于具有较高一般自我效能水平的护士，通过

  （如技术提升、同伴支持、培训机会、合理激励等），促进其个人自我效能感与组织目标紧密联系，从而增加其工作投入和敬业度，则可能会减轻护士的离职倾向，减少更多优秀人才的流失。

  故希望今后研究中使用更具特异性的工具，进一步探讨护士自我效能水平、工作投入与离职意愿的关系。

  （1）职业成长状况越好，青年护士产生离职意愿的风险越低，护士较护师、副主任及以上职称更易产生离职意愿（P＜0.05）。

  提示为青年护士匹配支持性资源，拓展职业发展路径，建立更加科学合理的职称晋升体系仍是亟待解决的管理问题。（2）

  这提示医院管理者应给予青年护士更多的工作-家庭支持，让护士感受到被爱、被尊重、在工作中实现价值。建议可通过实施员工援助计划，向有家庭照顾需求的护士提供更多组织支持；通过弹性排班使护士获得更多工作、休息时间方面的自主权，保障其休息、休假需求及享受国家法定节假日福利。

  因此，管理者可通过创造支持性组织氛围，如实施导师支持、公平晋升等措施，增加员工对组织的情感投入，或通过变革型领导促进护士主动参与组织事务，建立公平、公正、赏罚分明的绩效奖励制度，提升青年护士的组织承诺，由此减少人员流失。综上所述，本研究结果为，全国范围内有33.5%的青年护士存在离职的意愿，处于较高水平。

  但本研究仍有不足之处，对于自我效能感与离职意愿的关系及相互作用路径尚需进一步探讨。