在企业内部，依据层级、年龄、学历等信息，我们大家可以将员工划分为不同群体。那么，他们在敬业状态上是否会存在一定的差异？各自的关注点又是哪些？北森基于5年大数据，对不同的员工类型进行了敬业画像，希望我们的发现能帮助您更有明确的目的性地提升员工敬业度。

  我们发现从L1个人贡献者到L5高层管理者，随着层级的晋升，敬业水平也随之上升。尽管L5比L4层级略有衰减，但几乎不影响这一整体趋势。

  从敬业度驱动因素上看，各层级的关键项有较高的共性，具有高影响力作用的因素聚焦在工作挑战性、人岗匹配、愿景传递、价值关联等方面，这也与前期的大数据发现一致。值得一提的是，虽然工作挑战性在各层级上都发挥着及其重要的作用，但对于L5层级的管理者，工作挑战性所发挥的影响力要明显更高。

  年龄上的敬业度峰值出现在41-45岁，这也许比通常认为的年龄推后了一些。而年龄小的员工可能由于职场素养尚不成熟，敬业水平会稍显偏低。

  在进一步分析年龄小的员工的特点后，我们得知直接上级会越来越明显地影响21-25岁员工的敬业水平，这是与其他群体存在差异性的一点，也是企业在制定改善计划时，可优先考虑的入手点，例如加强年轻团队的管理者能力建设，尤其是提升他们在辅导、反馈等方面的技能，将会对年龄小的员工敬业度有较好的改善作用。

  在司龄方面，入职1年内的员工通常还处在和企业的蜜月期，会展现出较高的敬业水平。跟着时间推移，敬业度有某些特定的程度的衰减，但在5年左右时，会慢慢的出现回升。

  帮助新员工平稳度过适应期，让他们在初始阶段就能较好地融入到企业中，也是预防后续倦怠的一种方式。这里不可以忽视的一项驱动因素是绩效管理，它的影响力覆盖了司龄3年以内的全部员工。若企业有良好的绩效管理方式，能够和员工一起制定清晰可行的绩效目标、开展合理的评估与激励，将会有效地提升员工敬业水平。

  在教育水平上，中国企业的员工学历普遍为大学本科，跟着社会发展，博士等更高学历的员工占比也在呈现上升趋势。而从目前的数据看，相较于其他群体，高学历员工的敬业水平略逊一筹。

  对于高学历员工，敬业度的驱动因素也是最有特点的一簇，他们更看重公司赋予的培训学习机会、对个人需求的尊重、同事关系是否融洽等，若企业能采用人性化的管理风格，将会更有效地激励这一群体。

  上述敬业画像能帮助您一览不一样的员工概况，也许在企业管理中，咱们不可以逐一满足每位员工的诉求，但我们至少可以把握住一类员工的特点与期待，有的放矢地进行相应改善。返回搜狐，查看更加多