竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。比如，竞业限制的范围、地域、期限由企业与劳动者约定。尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。因此，为保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：

  1、竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉企业商业机密的人员。实际上限于知悉企业商业机密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业每人给一份经济补偿金也无力承受。

  瑞士债法第340条中规定：“竞业禁止以劳动关系中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密，而此等知识的运用对原企业会造成重大损害为限”。我国竞业禁止条款被限制在只能和知悉本单位商业机密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相似。

  2、竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业机密的范围可大可小，如果任由企业来认定，难免有被扩大之虞。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与企业形成实际竞争关系的地域为限。

  3、约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是市场经济的根本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业机密的范围，劳动者承担义务的范围被无限制的扩张，损害劳动者的合法权益。

  因为忠诚义务在劳动合同终止后受到限制，在劳动合同中明确竞业禁止条款的内容对于劳动合同双方很重要。在英国，竞业禁止条款的约定一定要符合“行业限制规则”。是指所有的竞业禁止条款首先将被视作无效，除非根据“合理性”审查被证明合理。因此，雇主至少必须验证自己有具体的财产利益需要竞业禁止条款的保护。英国法对行业限制规则可以归结为三点：限制性条款保护的信息应当是商业机密或者同客户特殊信息有关；限制性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需；限制性条款不应当违背公共利益。

  就竞业禁止保护的信息类型而言，英国法院区分商业机密和一般技术的诀窍是，对于商业机密，雇主能够最终靠竞业禁止条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用。如果信息并不能被明确地归类为商业机密，竞业禁止条款将不具有约束力。因此，为防止引发争议，雇主往往需要在劳动合同中明确约定哪些信息属于商业机密，但是无论是明确的竞业禁止条款还是默示的忠诚义务，都不能被用来限制劳动者的劳动自由。

  4、在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同种类型的产品、业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同种类型的产品、业务的期限不允许超出二年。

  竞业禁止虽然保护企业的商业机密不被泄露，但是它限制了劳动者的劳动权。因此竞业禁止合同要合法有效，必须对员工的基本生活没有损害，也就是既不可能影响到员工正常的生活，也不可能影响员工在外的求职。若企业要求员工履行一些不合理的强制性竞业禁止条款，劳动者有权拒绝。如果您遇到劳动问题，可以拔打免费劳动法律咨询电话：(同微信)，专业劳动律师为您提供服务！

  劳动纠纷应当去哪儿进行仲裁调解？根据我们国家法律规定，劳动争议由劳动合同履行地或者企业所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，当事人一方可以提出管辖权异议。需要说明的是，当事人双方分别向劳动合同履行地和企业所在地的劳动争议总裁委员会申请的，由劳动合同履行地一方管辖。

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